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Retour aux fondamentaux : Qu’est-ce qu’un bon profil candidat ?

Malgré une digitalisation et une utilisation de la technologie toujours plus importantes, trouver un nouveau salarié ou un employeur reste une démarche personnelle. Les deux partis recherchent une nouvelle relation professionnelle. Cela rapproche un peu le recrutement de rendez-vous amoureux avec des méthodes de communication modernes. Du contact humain high-tech, en quelque sorte. Et comme dans toute relation normale, les choses dégénèrent si cela devient trop compliqué.

Une offre d’emploi doit montrer la réalité du poste

Dans sa récente Etude sur le comportement des candidats, CareerBuilder a interrogé plus de 5 000 personnes à la recherche d’un poste et plus de 1 500 professionnels RH aux Etats-Unis et au Canada. Le message révélé par les résultats est clair : retour aux fondamentaux ! Lorsque les entreprises compliquent inutilement leur processus de sélection et leur communication, elles perdent l’attention des candidats.

Un bon exemple est le profil candidat dans l’offre d’emploi. C’est là-dessus que les RH passent souvent des jours entiers à travailler la formulation, à la fois du texte et de ce qu’il faut lire entre les lignes. D’après le sondage, 76 % des candidats veulent avoir une idée de ce à quoi leur quotidien ressemblera à un poste. 57 % aimeraient voir une liste claire de compétences exigées et de compétences appréciées, et la moitié des sondés estiment qu’il est important de pouvoir déterminer s’ils sont bien le type de candidat qui est recherché.

Retour aux fondamentaux – comment ça marche…

Voici quelques exemples sur la façon de se concentrer sur les choses les plus importantes dans le profil candidat sans faire fuir les lecteurs.

  1. Ne placez pas la barre plus haut que le nécessaire

Si, après avoir lu le profil candidat, les candidats potentiels ont l’impression que même Superman ne conviendrait pas au recruteur, vous devez revoir votre formulation. Des expressions comme « sont essentielles », « est un prérequis indispensable », « nous attendons » ou « vous devez » peuvent intimider les candidats. Remplacez ce style assez peu amical par un texte plus engageant. Manfred Böcker, de HR-PR Consult, illustre :

Avant : « une bonne compréhension du lien entre les questions techniques et les ventes dans le secteur des télécommunications est indispensable. »

Après : « vous apporterez votre compréhension du lien entre les questions techniques et les ventes dans le secteur des télécommunications. »

  1. Identifiez les tâches présentes et à venir

Pour donner au candidat un bon aperçu de l’environnement de travail, le recruteur doit bien le connaître. Parlez en amont avec les personnes concernées (celui ou celle qui occupe le poste actuellement, les collègues, managers, clients, etc.) et rassemblez des informations détaillées sur les responsabilités et flux de travail. En rédigeant le profil candidat, pensez aussi aux changements à venir, par exemple en matière de statut, ou suite à des transformations sociales, politiques ou technologiques.

  1. Donnez des exemples spécifiques pour vos exigences

Une formulation pompeuse dans le profil candidat ne sert à rien si elle est mal comprise, voire pas du tout. Mieux vaut décrire les exigences en vous basant sur des exemples de mission factuels. Par exemple : « vous maîtrisez les programmes de la suite Office et pouvez facilement créer des feuilles de calcul Excel et des présentations PowerPoint. »

L’idée est d’ »opérationnaliser » les compétences requises.

  1. Pas de simple liste pour les soft skills

Les soft skills seront aussi mieux compris par les candidats s’ils sont replacés dans le contexte. Une liste clichée comme « travail en équipe, bonne communication et flexibilité » ne permet pas aux candidats de réfléchir aux exigences en détails ni de les comparer à leur propre profil. Manfred Böcker conseille, comme pour l’entretien, de décrire des situations de travail pour illustrer les qualités recherchées. Pour un profil vendeur, une « bonne communication » pourrait être décrite ainsi : « vous aimez appeler au quotidien des personnes différentes et savez être convaincant au téléphone, même après le vingtième appel. »

  1. Faites en sorte que les exigences soient cohérentes par rapport aux missions

Que le candidat apporte de nombreuses qualités personnelles et compétences professionnelles à l’entreprise serait appréciable. Mais si elles ne sont pas indispensables pour le poste au quotidien, cela ne bénéficie à personne. Ne choisissez que des critères cohérents pour le profil candidat. En lisant l’offre d’emploi, les candidats doivent pouvoir faire le lien entre toutes les exigences et les responsabilités décrites. « Si une entreprise demande la maîtrise d’une langue étrangère, mais qu’on ne voit pas en quoi cela va servir d’après le descriptif de poste, l’offre d’emploi n’est pas convaincante », explique Manfred Böcker.

  1. Définissez des priorités en excluant certains éléments

Les profils candidats ressemblent souvent à un catalogue de compétences dans lequel on liste le plus de critères possible, classés par ordre d’importance grâce à des subtilités linguistiques, de « totalement indispensable » à « serait apprécié ». Mais un candidat peu expérimenté ne sait pas forcément faire la différence et pourrait être intimidé par une telle quantité d’exigences. Il y a une manière très efficace de simplifier : exclure certaines choses. Réfléchissez aux « indispensables » dont vous ne pouvez vraiment pas vous passer et éliminez autant de « compétences appréciées » que possible. Le bonus : vous libérez ainsi de la place dans l’offre pour décrire le poste en lui-même.

 

Qu’attendent les candidats de votre part au cours de leur recherche d’emploi ?

Les réponses des principaux intéressés avec l’Etude CareerBuilder

Le processus de recrutement est devenu de plus en plus impersonnel à la fois pour les candidats et pour les recruteurs – et personne n’est satisfait de l’expérience. Le problème ? Les uns ont un avis très différent sur ce que recherchent les autres.

Pour l’édition 2016 de l’Etude sur le Comportement des Candidats avec Inavero, nous avons interrogés 4 505 candidats aux Etats-Unis et 505 au Canada, ainsi que 1 505 recruteurs et managers qui recrutent, sur tous les aspects du processus de recrutement.

S’il y a une chose que les résultats révèlent, c’est celle-ci : il est temps de revenir aux fondamentaux.

 

Publié par CareerBuilder France

 

L ' AUTEUR
iDeasRH Service Recrutement
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Cabinet de Sourcing et Présélection de CV

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